Grupos heterogéneos!

Criatividade em Grupos

A interacção entre indivíduos é essencial para o processo de inovação, havendo diferenças significativas se esta interactividade é presencial ou à distancia.

Apesar da criatividade individual ser importante, e mesmo crucial para as empresas, a criatividade dos grupos, nomeadamente em equipas de Project é igualmente importante.

A par da criação de sistemas complexos, que hoje existe, de produtos e serviços e que exige a fusão de conhecimento a partir de diversas perspectivas disciplinares e pessoais, há uma necessidade de fazer convergir os interesses das várias equipas disciplinares no mesmo objectivo, a inovação.


”Cavalos em grupos hão-de sempre encontrar um líder e um lugar na hierarquia. Os cientistas estão a investigar os efeitos de diferentes tipos de composições do grupo sobre o bem-estar dos cavalos.
Existe um consenso geral de que os cavalos prosperar melhor quando mantidos em grupos. A questão é qual é a melhor maneira de fazer isso? Se os cavalos de um grupo têm a mesma idade e sexo, ou deve haver uma mistura de faixas etárias e / ou de sexos?
Por questões práticas de cavalos movimentam-se muitas vezes na sua vida, experimentando assim repetidas mudanças grupo. Um grupo de cavalos terá sempre de procurar encontrar um líder e um hierarquia. A questão que se coloca, é como isso pode ser feito sem problemas a mais.
Os proprietários dos cavalos muitas vezes colocam os cavalos em grupos homogêneos, pois facilita a alimentação. No entanto, não é certo que este acordo é o melhor, no que diz respeito ao comportamento do cavalo. Um ambiente natural de um grupo de cavalos consiste normalmente em animais de diferentes idades, sexos e experiência de vida.” - agrsci.org

Seja esse objectivo a concretização de novos produtos e serviços, novos processos ou novos modelos de negócio, raramente esse objectivo é atingido por um conjunto de atitudes individuais.

A cooperação criativa ou co-criação e a intersecção de ideias, é um aspecto crítico do sucesso nas equipas.

Nas equipas com funções variadas, os vários membros que as compõe, utilizam a experiência como conhecimento tácito, bem como o conhecimento explícito para fazer das suas contribuições uma mais-valia no projecto.

A qualidade e a dimensão do conhecimento tácito no são de um valor especial nas contribuições dos membros das equipas para projectos de inovação.

A melhor forma de partilhar e fazer absorver o conhecimento existente é através da interacção, nomeadamente com o uso de visualização e/ou narrativa (storytelling).

O segredo é tão simples como a palavra! Basta ouvir uma perspectiva muito diferente da que se tem, para se constituir um desafio e transformá-lo em oportunidade para procurar para além do que inicialmente parecia ser uma solução óbvia.

Este argumento justifica a aceitação de que uma equipa heterogénea é mais inovadora do que uma homogénea. A diversidade, nestas situações, acrescenta valor.
No fundo a palavra-chave é a sinergia, isto é, a energia ou força criada pelo trabalho conjunto de várias partes ou processos.

Sinergia nos negócios é um que deriva da combinação (não da soma) de dois ou mais elementos, grupos ou equipas para que o desempenho do conjunto seja maior do que a soma dos elementos individuais ou equipas.

Quer partilhar as suas ideias?

Fases engraçadas de um projecto

Uma equipa de projecto deve estar sempre bem preparada!

Quando se fala de preparação fala-se de um exercício físico regular, leitura de filosofias orientais e de frequência assídua em spas!

Um membro de equipa de projecto que se preze de pertencer às chamadas equipas de alta performance, deve manter um regime semelhante ao dos atletas de alta competição.

Apesar de nem todos os membros da equipa pertencerem aos escalões aconselhados nas Olimpíadas, a equipa deve compensar-se em idades, isto é, procurar a média. Por exemplo, se na equipa existe um membro com 56 anos e a média aconselhável é 28, o líder deve incorporar um recém-nascido para atingir o seu objectivo.
Caso contrário, ou o projecto não tem sucesso ou as estatísticas não ajudam nada.

Não vale a pena fazer estimativas com base em experiências anteriores, porque à medida que a equipa ganha resistência e se refina com o tempo, a idade avança e mais novo que recém-nascido não há (para fazer a média).


“Um cavaleiro estava a galopar pela estrada, correndo para apanhar o seu regimento. De repente, o cavalo tropeçou e atirou-o ao chão. Deitada no chão e com uma perna quebrada, aterrorizado com a aproximação inimigo, o soldado gritou: "Por todos os santos no céu, ajudem-me a montar no meu cavalo!"
Então, com esforço sobre-humano, saltou sobre o dorso do cavalo e caiu do outro lado. Mais uma vez no chão, ele gritou para o céu:
"Tudo bem! Agora, só metade dos santos!"

Estando os membros da equipa alertados para a necessidade de uma boa preparação, é importante que a equipa conheça a fundo, as fases de um projecto, e que são as seguintes:

Fase 1 – Nesta fase os membros da equipa rejubilam com a esperança de atingiram o pódio com a realização do novo projecto. Devidamente preparados fazem contas às recompensas e planeiam as viagens com a família, logo a seguir à conclusão do projecto. Eles estão seguros e eufóricos porque o reconhecimento e a recompensa são garantidos e juram a pés juntos que terminam no prazo estimado.
Até aqui é sé pensamento sem acção.

Fase 2 – Inicia-se a acção com alguma confusão pois a informação distribuída não foi feita de forma uniforme a todos os membros da equipa. Há uns que sabem mais do que outros o que leva a pensamentos negativos.
Inicia-se uma pintura a cinzento com alguma falta de confiança. Os problemas, contratempos, ausências e falta de velocidade e agilidade começam a surgir e contagiam a equipa com desânimo.
Aqueles que mais prometeram são os primeiros a utilizar o pensamento negativo e vestem-se de patinho feio!
É a desilusão. Afinal a imagem de sol e céu azul, junto ao mar, transformou-se em céu muito nublado com rajadas de vento.

Fase 3 – Os detentores de pensamento negativo e de drama, juntam-se e reclamam uma nova estratégia. O líder teve de retirar-se para tratar de outros assuntos mais urgentes e espera que a equipa ponha em prática a sua autonomia.
Está instalado o pânico.

Fase 4 – Um grupo mais enérgico reúne-se e faz o perfil do culpado. É preciso encontrar o responsável pelo estado das coisas. Segundo o perfil, traçado pelo grupo de resgate, trata-se de um membro alto, com estatura média a rondar os 30 anos mas aparente entre 20 e 40 anos.
Não há certeza quanto ao sexo nem ao estado civil.
Foi encontrado o culpado

Fase 5 – Todos aqueles que não cometeram erros ou chamaram à atenção para desvios previsíveis e propuseram medidas correctivas e procedimentos de melhoria, foram notificados.
Da notificação constava a manifestação de desagrado por não terem sido solidários com os incumpridores, pelo que a sua folha de cumprimento de objectivos fica manchada, logo não pode ser reconhecido o seu trabalho como merecedor de recompensa.

Fase 6 – Como todo este projecto causou um transtorno nos fluxos normais da empresa e como todo o esforço realizado pela equipa foi visto como uma atitude de desestabilização, os dias de licença e as recompensas financeiras vão ser atribuídas a quem não participou como forma de incentivo em futuros projectos.

É a chamada recompensa pré-paga.

Razões de stress e a colaboração na equipa

Antes que chegue a hora do stress!

Alguns factores de stress, esquecidos, que podem levar uma equipa a falharem, na altura da grande final.

Horário de trabalho imprevisível – Quando o horário de trabalho é imprevisível, algo via pelo no planeamento. Em determinadas alturas porém, há necessidade de um esforço suplementar devidos a mudanças não controláveis.

Um poder que todos nós podemos usar é o de não deixar mexer na nossa agenda.

A facilidade com que terceiros usam e abusam do tempo que nós dedicamos a uma tarefa deve ser controlada. A assertividade é uma atitude que só incomoda quem não gosta de colaborar.

Hora da pressa: Mesmo com bom planeamento, ainda nos vemos travados com sérios problemas, sejam eles de pedidos de antecipação de finalização de trabalho sejam porque o clima não ajuda e o trânsito transtorna.
Nós não gostamos de esperar porque isso requer muita paciência. O papel do nosso cliente interno muitas vezes é semelhante ao nosso na fila de trânsito.

Coloque semáforos (prioridades) na equipa de trabalho e faça o fluxo de trabalho seguir à velocidade programada.


“Então, o que significa tudo isto para os cavalos? Isso significa que se o seu cavalo está trancado num estábulo por longos períodos e não gosta disso, pode ficar stressados e isso prejudica a sua saúde. Isso significa que se um cavalo está constantemente preocupado com uma programação forte e competição, e não parar de viajar é provável que adoeça com relativa facilidade.
Como evitar que muitos tipos de stress causem danos aos nossos cavalos? A chave é, naturalmente, uma boa gestão e uma compreensão de como funciona uma mente de cavalos. Para muitas pessoas isso não é natural, e vale a pena ler sobre como os cavalos se comportam na natureza, e na domesticação, e tentar encaixar mais como um cavalo fica feliz. Por exemplo, a maioria das pessoas estão conscientes, de que os cavalos gostam de ser alimentados em horários regulares durante o dia, e ficam stressados se regimes estão trocados. Se você nunca sabe quando um cavalo espera a sua, isso é um constante estado de ansiedade.” - ezinearticles.com

Carga de trabalho imprevisível: O trabalho que chega de pára-quedas e transtorna a nossa agenda, algumas vezes, não pode ser evitados.

Procure encaixá-lo, reformulando as prioridades e verificando que tarefas podem ser supridas. Faça a avaliação global do projecto e redefina o que é importante. Deixe o urgente à espera de justificação.

Tarefas de rotina: Se nós não temos a sorte de sermos constantemente assediados pela mudança, é porque a rotina impera no nosso dia-a-dia. Essa rotina pode ser tão má como não fazer nada.

A curiosidade e a criatividade existem para a usarmos em situações como estas. Reinvente processos, procure saber mais e proponha soluções para os problemas. O stress vem a caminho e o desalento pode degenerar em drama.

Condições físicas de trabalho adversas – Se é certo que, o uso de auscultadores é um entrave à comunicação, e representa de alguma forma uma atitude egoísta, muitas vezes as pessoas usam-nos para evitar a poluição sonora.

Procure a colaboração para criar uma ambiente limpo de ruídos.

Por outro lado, com a nossa preocupação estética, que é de aplaudir, repugnamos o uso de iluminação muito focada em detrimento de uma iluminação abrangente e relaxante. É fundamental a preocupação com a iluminação, pois sendo deficiente, acarreta problemas fisiológicos e psicológicos.

Faça pressão junto da hierarquia!

Agora se a iluminação é fraca e o ruído é deprimente, só faltavam os problemas com ar condicionado. Para além de frequentemente ser fonte de ruído e de propagar focos de alergia, a sua má instalação cria desconforto e obriga a uma boa gestão de vestuário.

Colabore e peça colaboração! Redistribua lugares de acordo com sensibilidades, se não poder reformular o sistema.

A intenção principal destas constatações é fazer reflectir sobre estes estados de incómodo, que sem darmos por isso, nos podem levar a pedir auxílio externo e à ausência do posto de trabalho.

Evite o stress! Não confunda com adrenalina!

Escreva a contar como é lá no seu posto de trabalho!

O reinado da apatia!

O chefe que queria ser líder!


Naqueles dias de pressão constante, sentia-se uma ansiedade fora de comum, até chegar a hora de voltar a casa.

A equipa estava descontente, e cada um isoladamente, procurava resolver os seus problemas. O atropelo de tarefas era uma constante, o foco nos objectivos não tinha energia. Estava tudo às escuras!

Aquele grupo de oito colaboradores, apenas sentia que existia um espaço onde tinha de estar num determinado horário. A melhor recompensa pelo trabalho não realizado era o fim-de-semana.

O antigo líder, agora chefe, revia a sua agenda carregada de reuniões com pares e superiores hierárquicos. Não tinha espaço para falar com a equipa e quando se ouviam algumas palavras, era as boas tardes!

Este é muito provavelmente um ambiente familiar a muita gente. O desalento, a falta de motivação, a falta de perspectiva e um acumular de pequenos fracassos induzem à derrota.

Mas naquele cenário surgiu uma luz, de alguém que tinha acabado de integrar a equipa, embora em regime de estágio.

O estagiário queria fazer perguntas e ao fazê-las incomodava de alguma maneira, mas ao mesmo tempo provocava um certo despertar, nos elementos da equipa, para os dias de amanhã.


“Dê seu cavalo lotes da atenção extra durante o repouso no estábulo. Ele pode começar a agir para cima, e mostrar o mau comportamento tentando chamar a atenção. Se isso não funcionar, então ele pode cair na apatia. Os cavalos em repouso em baia, perdem a atenção que normalmente começa durante o trabalho normal de equitação. Passe algum tempo no aliciamento e massajando o cavalo e realize outras actividades no celeiro, ao lado da baia de cavalos para que possa falar com ele enquanto trabalha.
Fornecer a sua companhia na cabine quando os outros cavalos são retirados para fora. Pode deixar um outro cavalo dentro com ela, a escolha um cavalo diferente para deixar para trás, de cada vez, ou arranje um camarada de uma espécie diferente. Cabras, porcos e gatos estáveis podem fazer de excelentes companheiros para cavalos em repouso na baia.” - ehow.com

O novo membro levantou quatro conjuntos de questões ao longo de um dia, que transformaram o chefe e os desejosos de fim-de-semana, numa equipa pronta para partir à procura de sucesso:

As questões não foram colocadas em discurso directo e o ambiente que as justificava era um questionário para concluir um trabalho escolar.

Eis algumas das questões levantadas?

1 – Nesta equipa os membros confiam uns nos outros? Confia na pessoa a que chama de “chefe” para liderar o projecto? Acreditam nas vossas potencialidades?

2 – Como acham que vai ser o dia de amanhã? E os que vêm a seguir? Acreditam que vão atingir os objectivos e que serão reconhecidos e recompensados por isso?

3 – O ambiente de trabalho é mau, satisfatório ou bom? O que dá mais gozo fazer nesta equipa? Como acham que podia ser divertido trabalhar?

4 – O que acha que são as adversidades? E a mudança? Alguma delas pode ser vista como oportunidade?

Não foram importantes as respostas dadas nas folhas em branco anteriormente pelo estagiário, nem tão pouco é conhecida a verdadeira intencionalidade na aplicação do questionário, o certo é que, a partir daquele dia a equipa, incluindo o agora líder, iniciou um processo de reinvenção de si própria.

Foi um despertar, singular mas eficaz. Talvez uma pequena partida de alguém que chegava do exterior e ainda não estava contaminado com a apatia.

Já viu ou ouviu algo semelhante. Conte!

Viagem ao grande projecto

Preparação para o grande projecto


Chegou a notícia de que há um novo desafio e que a equipa de sucesso quer agarrar! É um novo e grande projecto!

É então tempo de iniciar a preparação da equipa como se estivessem na final de um grande torneio. E de facto é um torneio contínuo pois cada projecto é uma pequena vitória que se traduz em sustentabilidade.

Existem algumas preocupações sobre aspectos cruciais para o sucesso como a gestão de tempo e especificação de ferramentas de metodologias de trabalho e técnicas para a resolução de problemas.

Tudo vai ser preparado com cuidado para tornar a equipa mais eficaz e eficiente ao processar as rotinas diárias.

O líder está confiante e transmite segurança a toda a equipa. Eles sabem que podem contar com ele.


“Minha amiga Katie diz que a personalidade do Popcorn mudou porque sua vida é diferente e ele não consegue lidar com a vida num novo lugar. Eu não sei o que posso fazer sobre isso, se é verdade. Eu tenho um pequeno celeiro no meu quintal " (que é realmente quase um acre de terra onde a minha casa está), ele estava lá quando eu comprei minha casa e é uma das razões porque eu comprei esta casa, porque eu própria sempre quis um cavalo. Há uma corrida fora do celeiro, muito grande é 30 de largura e quase 50 de comprimento. Então pipoca começa a abundância de exercício. Eu alimento-o com um floco de feno e uma lata de doce de alimentação, a cada manhã e noite. … Ele pode ser solitário, mas não posso dar ao luxo de manter os dois cavalos, e também meu celeiro não é muito grande, tem uma barraca, um lugar para feno e um lugar para a aderência. …
Quando um cavalo magro começa a ficar uma dieta de alta dose de octanas, pode se tornar mais enérgica porque se sente melhor - e se for dado menos exercício em vez de mais, ele pode usar sua energia de maneiras que você não gosta, como dar coices.
Quando um cavalo está só, limitado, e muito, muito aborrecido, as refeições duas vezes por dia são as suas únicas experiências agradáveis, o cavalo pode ficar muito focado na comida, e muito agitado na hora da alimentação - e muito preocupado que alguém lhe tire a comida.
Os cavalos podem apresentar alterações de personalidade porque eles estão recebendo muita comida, ou porque está recebendo o tipo errado de comida. Pipoca faria melhor em feno mais grãos e muito menos, ou nenhum grão em tudo. Hay será melhor para sua saúde e também mantê-lo ocupado mais tempo, deixando-o menos tempo para ficar entediado. Os cavalos não são destinados a ter duas grandes refeições por dia - são cortadores naturais. Uma vez que o seu cavalo está ali no seu quintal, você pode facilmente criar uma programação de alimentação nova para ele - tentar dar-lhe feno quatro ou cinco vezes por dia. - horse-sense.org

Desta vez o líder numa pequena reunião lembrou que:

- Nunca se esqueçam de uma tarefa e não ignorem um prazo sequer.

- O stress e sensação de culpa são armadilhas muitas vezes criadas pelos membros da equipa. Estabeleçam prioridades.

- Limitem as interrupções que sabotam a vossa agenda.

- Organizem a documentação de apoio de forma a encontrá-la rapidamente.

- Façam a gestão correcta do tempo para conciliar objectivos da empresa com os vossos objectivos pessoais (lazer, casa, desporto, etc.)

Depois de sacudir os membros da equipa para fora dos seus hábitos normais, o líder afastou-se, e foi procurar inspiração para encontrar novos métodos de trabalho que possam facilitar a vida da equipa.

Voltou e disse: “ Vamos abordar o problema (projecto) através de uma nova perspectiva! Saiam do vosso ambiente normal de trabalho e procurem soluções para evitar os erros cometidos em projectos anteriores.”

O líder não parecia o mesmo de uns dias atrás. Reinventou-se a si próprio. É por isso um novo líder da equipa, que tem a oportunidade de fazer uma diferença significativa.

A equipa surpreendida, aceitou a mudança e todos os seus membros iniciaram um trabalho de identificação de problemas e procura de soluções.

O que se passou nesta equipa, foi algo de simultaneamente surpreendente e simples. O líder em vez de demorar horas em reunião a explicar as dificuldades e importância do projecto, as implicações e as consequências de A+B, ele optou por fazer alguma coisa de facto e mudou a sua atitude. Em vez de falar muito foi sucinto e claro e mostrou una nova imagem a seguir.

Muitas vezes as equipas não precisam de sangue novo. Precisam de d se reinventar e utilizar a experiência como vantagem competitiva.

A experiência é a fonte de conhecimento tácito extremamente importante na conclusão de projectos de grande valor.

Está preparado! Comente!

Liderança situacional

Comportamento e competência!

Há quem diga que liderança, é antes de tudo, um conjunto de comportamentos e depois vêm as competências.

Os líderes de nível superior são seguidos principalmente porque eles são de confiança e são respeitados pelos colaboradores. Há quem lhes chame seguidores, mas eu não simpatizo muito com essa palavra.

A liderança de equipas é diferente da gestão, embora em muitos modelos as principais características apareçam relacionadas com as duas actividades.

A Gestão está mais relacionada com o planeamento e com a capacidade de organização e de comunicação. A liderança baseia-se muito em técnicas de gestão, mas muito mais em qualidades como a integridade, honestidade, humildade, coragem, compromisso, sinceridade, paixão, confiança, positividade, sabedoria, determinação, compaixão, sensibilidade e umas pitadas de carisma pessoal.

Autores como Blanchard, abordam a liderança como sendo uma actividade caracterizada por momentos o que permite assumi-la como dependendo das situações.


“O instinto de pastoreio é a razão pela qual os cavalos precisam de companheirismo. Um cavalo isolado é uma visão triste, e nunca é no melhor interesse do animal, ficar sozinho. Isso pode levar a doenças relacionadas com stress do corpo e da mente.
Tanto o comportamento das manadas como o comportamento individual podem estar relacionados com o sexo. Para ilustrar, as éguas podem agir mais afectuosas na época, e garanhões são notórios por suas proezas na recolha de éguas. O comportamento relacionado com o sexo é uma razão porque algumas pessoas preferem cavalos castrados, por assim dizer, ignorando a conduta motivada sexualmente.
Agora para generalizar, existem dois tipos de pessoas que gostam cavalo: quem ama cavalos e aqueles que amam desporto e passeios de cavalo. Não importa que tipo de pessoa a cavalo, no entanto, é no melhor interesse de cada manipulador, conhecer os seus animais, individualmente, o seu comportamento geral, as suas acções e suas reacções… Os cavalos são tão individuais como as pessoas são, e conhecer um temperamento especial, é absolutamente necessário para a segurança pessoal, bem como para a saúde e segurança do cavalo”. - petshub.com

Isto significa que o líder vai desempenhar diferentes papéis, face às circunstâncias em que vive determinado momento, e de acordo com o estado de desenvolvimento na equipa dos seus colaboradores, assim assumirá atitudes mais ou menos directivas.

Podemos então, ter um líder com alto foco na tarefa e com baixo relacionamento com o colaborador quando este apresenta fracas competência e baixo compromisso, manifestando por isso pouco compromisso com a equipa. É um líder director.

Um líder coach apresenta um alto foco na tarefa e no relacionamento com o colaborador, isto porque o colaborador apresenta sinais de alguma competência, mas tem um comportamento variável em relação à disposição e/ou motivação.

Um líder de apoio surge quando apresenta baixo foco na tarefa e a sua atenção é dirigida fundamentalmente ao colaborador. Apesar de o colaborador ter competência para as tarefas, não manifesta interesse por elas e sente-se inseguro quanto às suas realizações.

Noutras circunstâncias o colaborador tem as competências necessárias à execução das tarefas e está extremamente motivado, o que faz com que o líder apresente baixo foco na tarefa e no colaborador. Por isso é um líder observador.


Como as competências dos membros das equipas vão evoluindo ou regredindo face aos desafios, o líder desempenhará o papel mais adequado à situação e assim conseguirá atingir os objectivos a que se comprometeram.

Não havendo adequação, surge naturalmente o conflito e, o descrédito do líder.

Estes papéis de liderança, confundem-se muitas vezes com a actividade de gestão. A função de um líder é conduzir a equipa para o sucesso.

Acrescente experiências!

Liderança com coragem!

Coragem para decidir e para…

A tomada de decisões sobre assuntos que envolvem decisões difíceis e em que é necessário reconhecer o que está certo ou está errado, não é a mesma que é necessária para vencer o medo de saltar de uma prancha numa piscina.

Para tomar uma decisão importante, ponderando o bem ou o mal, estamos a evocar questões morais ou de ética.

Um líder sabe que muitas vezes se vê confrontado com questões morais, em situações que claramente representam tecnicamente o errado, mas não tem coragem de tomar uma decisão, porque moralmente o colaborador não merece a correcção.

Mas o líder também sabe que a responsabilização é tanto um factor de autonomia quanto de prestação de contas e, por isso, tem de ter coragem.

A chave para o desenvolvimento de coragem para liderar é começar com coisas pequenas.

É preciso coragem para competir por uma posição de supervisão. A falta de coragem leva ao desinteresse e ao abandono da equipa.

O líder representa a energia necessária para ligar o motor da equipa.


“Embora todos os cavalos Tiger sejam cavalos bravos, os fantasmas parecem ser os líderes em cada rebanho. Estes cavalos bravos serão sempre os primeiros a verificar a actividade suspeita no mato. Os cavalos Ghost podem ser vistos correndo até às cercas para ver de perto o que está mais para além, enquanto o resto da manada permanece erecta e apoiada, à espera do OK para relaxar ou correr. Colocar cavalos Ghost juntos pela primeira vez precisa de introdução gradual, porque o cavalo residente protege ferozmente o seu território contra os invasores. O recém-chegado também vai insistir em ser aceite. Leva sempre mais tempo, aos cavalos Ghost, integrar uma nova manada, porque se recusam a aceitar um "não" como resposta ou ser obediente aos restantes. Os cavalos Ghost esperam que você os respeite. Não "se" ou "mas".
Histórias maravilhosas existem desde a antiguidade, contando como durante a batalha, estes cavalos bravos lutaram muito tempo após o cavaleiro ter sido derrubado da sela. Ele é um testemunho da liderança e de qualidades de protecção. Por outro lado, eles são tão suaves como cordeiros com os seres humanos, fazendo amigos imediatamente com todos os visitantes. Cavalos como esses precisam de nossa protecção especial e compreensão. Eles não toleram qualquer tipo de abuso.” - tigerhorse.

Não se trata de coragem para liderar um país em dificuldades económicas e sociais, nem tão pouco de coragem para defender os direitos de uma classe ou sociedade, mas sim de coragem para manifestar os seus valores e conduzir a equipa ao sucesso.

Qualquer trabalho que um líder faça, vai levantar questões sobre qual seria a melhor maneira de o fazer. É preciso coragem para aceitar as falhas e coragem para repor a equipa em velocidade de ponta.

Ter ideias não representa nada de corajoso, mas apresentá-las e defendê-las já traz uma boa dose de coragem. O líder sabe que essa coragem traz frutos para ele e para toda a equipa. Sabe também que por ter essa coragem é reconhecido como líder.

A quantidade de coragem que um líder precisa para questionar as práticas existentes também depende da forma como ele expressa as suas questões.

Se um líder, junto dos seus superiores ou pares, fala de forma assertiva, por exemplo numa reunião, então ele mostra coragem. É capaz de dizer sim, mas também sabe dizer não.

No entanto, se o líder tem discurso calmo, com a gestão ou outro superior, apesar de não parecer tão corajoso e sendo assertivo, ele manifesta capacidade de diálogo e firmeza nas suas posições.

Se o tom de voz de um líder mostra subserviência não é necessária coragem para nada, a não ser talvez para pedir a demissão do papel de líder.

A subserviência não serve nem à equipa nem ao líder e muito menos à organização.

Sem coragem o líder não encara a inovação, nem os desafios colocados pela mudança constante que se verifica à sua volta.

E a mudança é uma realidade à qual não se pode fugir, porque a própria existência significa mudança constante.

Mude e escreva!