Qual é o meu papel?

Há equipas grandes e grandes equipas.


Não importa nem o número nem o tamanho ou traje, uma equipa grande funciona em harmonia e com muito treino.


Lembro-me que numa reunião de sexta-feira, pelas 17,30 h surgiu o advogado do diabo. Vestia trajes típicos de negócios. Quatro colegas estavam presentes, mais o defensor, que foi bem camuflado com a sua camisa branca e gravata, até que se revelou sem rodeios. "Eu vou ser o advogado do diabo", afirmou. Não provocou reacções, e seguiu a sua tarefa, mas um sorriso ou dois surgiram entre aqueles que se sentavam à mesa da reunião.

Qual é o meu papel quando participo em reuniões?

Jogar em equipa

Aprender pode ser divertido

A construção de uma equipa é uma disparidade de coisas tudo dependendo a quem se pergunta. Uns acham que é um tema familiar, outros pensam que se trata de construir a confiança, outros ainda dizem que trata de melhorar a comunicação, ou de aprender a resolver problemas como um grupo.

O interessante é que todos concordamos que há um elemento que é comum, a diversão, porque a construção da equipe usa jogos interactivos e desafios e aventuras.

Um exercício de construção de uma boa equipa, utilizando jogos e mesmo contando histórias, cria uma interacção positiva entre um grupo de pessoas, e reforça assim a sua capacidade de trabalhar efectivamente como uma equipa.

Uma equipa funciona melhor quando as forças dos indivíduos são combinadas. Uma equipa é como uma corda, é resistente e tem elasticidade.

Uma atitude e sentido (direcção) são necessários na construção de uma equipa para que as pessoas se possam apoiar mutuamente e, para que as suas forças se combinam de forma a realçar o que fazem. O tiro com arco simboliza a capacidade de atingir metas.

As forças de um colaborador com o apoio dos outros co

laboradores são direccionadas para metas significativas na organização, através de um alinhamento. Na escalada todas as ajudas são preciosas.

A equipa concentra-se na obtenção de resultados que tem um foco em desempenhos claros. Na caça ao tesouro todos tem um papel importante, embora diferente.



“Depois de um jovem cavalo ser ensinado, a conduzir e a apreender outras competências básicas, várias tarefas podem ser introduzidas no cavalo, enquanto ainda é, jovem demais para ser montado. Algumas escolas de formação fazem um grande trabalho, com os cavalos jovens, durante o primeiro ano de idade e mesmo dois anos, para os preparar para andar, outros simplesmente reforçam as lições base ensinadas ao cavalo, como um potro, e simplesmente mantêm o cavalo acostumado, à presença de seres humanos. Muitas vezes, um cavalo novo não tem, todas as habilidades básicas necessárias descritas acima, foi ensinado como um potro e seus anos de "adolescente" são gastos em aprendizagem ou a reaprender lições básicas.” Wikipedia

As equipas devem responder aos desafios de desempenho e não a exortações dos líderes, para mais trabalho em equipa.

As organizações comprometidas com padrões de alto desempenho, e dispostas a modificar os requisitos da responsabilidade individual, experimentam recompensas, com o maior sucesso das equipas.

Os líderes devem aprender no trabalho e enquanto todos estão a ver.

É contingêncial

A adaptação

Os líderes estão continuamente atentos aos problemas de adaptação das suas organizações e dos seus membros. Os sistemas em que se inserem ou procuram inserir-se impelem o líder para uma actividade consciente de constante adaptação, mesmo que ela passe por uma opção radical ou disruptiva.

O desempenho das empresas move-se através de três fases de adaptação:

1. As flutuações.
2. O crescimento.
3. A mudança externa.

“Às vezes, uma manada de cavalos selvagens encontrará terreno mais suave - talvez movendo-se para planícies onde o solo é mais húmido e onde a grama é exuberante. Aqui, o cavalo não precisa de procurar alimento, assim as gotas vertidas de quilometragem diária e o desgaste por milha é reduzido pela superfície mais macia. Sem a capacidade de adaptar os cascos, o cavalo estaria logo com sérios problemas. Sem desgaste, os cascos de crescimento rápido poderiam rapidamente tornar-se demasiado longos para o conforto, e acabaria por tornar-se quase impossível para o cavalo mover-se com velocidade para longe de predadores”.


Para a melhoria do desempenho das empresas o líder pode escolher desenvolver o seu trabalho através de:

Uma melhor preparação para as novas tecnologias.

Iniciativas rápidas para desenvolver competências de trabalho.

Um melhor design da formação de competências.

Simulações comparativos mostram que, a melhor formação de competências alavanca melhor desempenho do sistema do que, respostas rápidas isoladamente por causa de sua capacidade de acelerar o desenvolvimento de novas competências.

Todavia, uma melhor preparação para novas tecnologias pode reduzir a duração da fase inicial, instável, no processo de adaptação.
Pode ainda produzir um melhor desempenho do sistema, quando combinado com as políticas de formação de outras competências.

Para desenvolver as suas competências um líder precisa de não se especializar em alguma coisa. A competência por excelência que precisa adquirir ou desenvolver é a capacidade de se harmonizar com diferentes contextos, como a água adapta a sua forma à do recipiente onde é derramada.

“Na espécie em cativeiro, incluindo o cavalo doméstico, este nível de explicação é limitado, como na maioria das vezes, os cavalos são alojados em condições que diferem marcadamente daquelas em que se desenvolveram. Além disso, a aptidão reprodutiva de um cavalo individual é amplamente determinada pelo homem ao invés das suas próprias estratégias comportamentais. Talvez por razões deste tipo, as explicações do comportamento de adaptação aos desafios ambientais por animais domésticos, incluindo a capacidade de aprender novas respostas a estes desafios, tendem a concentrar-se nas causas imediatas do comportamento. “


Um líder não pode ser generalista de tudo e especialista de nada.
Um líder não pode ser apenas especialista de uma coisa.
Um líder deve ser um especialista de equilíbrio e de colaboração.

Formar equipas de sucesso

Formação e treino.


Conceitos similares mas que abordaremos de forma diferente. Por formação entenda-se o processo pelo qual adquirimos novas competências utilizando uma diversidade de metodologias e ferramentas. O treino recairá na prática sistemática de actividades com vista ao aperfeiçoamento dessas competências.

A formação deve ser um compromisso para a organização e para o colaborador. As vantagens e benefícios são mútuos. Por um lado a organização vai desenvolvendo as suas competências ao nível da competitividade e por outro o colaborador tem a oportunidade de promover o seu crescimento próprio. Todo o ambiente enriquece.

O líder deve procurar diagnosticar as suas necessidades, através da colaboração, evitando opções que apenas visam a auto-satisfação dos seus membros e motivando-os para os objectivos comuns. A formação não deve seguir as bases do “decreto”. Apesar de útil o financiamento institucional, deve-se procurar estar sempre na primeira linha: responder às necessidades internas para satisfazer os pedidos dos clientes.


A formação é um investimento. Procure criar sistemas de avaliação para verificar os resultados dos seus programas e o seu impacto.

“A cabeça aérea de muitos cavalos tímidos podem ser atribuída a um treinador inexperiente ou abusivo no passado e / ou proprietários com falta de compreensão do cavalo com quem trabalhava. Uma vez desenvolvida esta desconfiança ou medo de pessoas, pode levar algum tempo para assegurar ao cavalo que outro manguito não está à espera na esquina. E quem pode culpar o cavalo? Se a cada exposição passada com um cão resultou na mordidela do cão, as hipóteses são de que você estaria muito cauteloso, ou totalmente em pânico, em futuras exposições com caninos.
Para corrigir uma acção abusiva primeiro é importante entender a motivação que está por trás dela.”

Utilize o “Empowerment” para facilitar a tomada de decisão por parte dos colaboradores. Esta estratégia permite aos colaboradores serem “donos” do seu trabalho e de assumirem a responsabilidade pelos seus resultados. Permite ainda um contacto, com os clientes, ao nível da organização e não ao nível individual.

Possibilite a exploração do “Locus controle” a cada trabalhador permitindo-lhes identificar quem manda no seu destina, criando autonomia e consciencialização do seu potencial.

Use cenários, mas não abuse, de alta pressão e treine as competências para desafios e ameaças. Utilize a gestão de projecto como orientador de resultados de sucesso.

Dissemine práticas de colaboração e mostre os resultados. As boas e as más práticas devem ser difundidas permitindo a sua reutilização em contexto ou a criação de defesas para a não-aceitação.


Aplique o jogo e a brincadeira ao longo do tempo. Um ambiente divertido cria espaço à criatividade, evita o stress, dissolve ambiguidades e é recompensador. Revitaliza.



“Além disso, o processo de formação não tem que ser a batalha de vontades stressante que a maioria de nós inicialmente acredita que ele seja. Levado lentamente, tanto o cavalo como o proprietário podem realmente avançar ao longo do plano de aula. Como o proprietário e o cavalo a trabalhar juntos, cada um vai desenvolver um entendimento melhor do outro, maneirismos, personalidade e expectativas...e com o entendimento vem sucesso.”



Quando um líder incentiva os colaboradores para ambientes de diversão, catapulta a equipa para a colaboração e responsabilização.