Que bom, mais um conflito!

Conflitos para quê?

É verdade, o conflito surge das diferenças!

Quando as pessoas se juntam em equipas, as suas diferenças em termos de poder, valores e atitudes vão contribuir para a criação de conflitos. Para evitar as consequências negativas que podem resultar de divergências, a resolução de conflitos deve ser feita de forma rápida e abertamente.

O conflito não é necessariamente destrutivo. Quando gerido correctamente, o conflito pode resultar em benefícios para uma equipa.

“Se já esteve no dorso de um cavalo “bucking”, não tenha dúvida, sentiu o poder dessas criaturas magníficas, junto, com a alegria pura e absoluto terror do momento. Quando isso acontece, tudo que pode fazer é prender-se e, esperar não se matar. Eu experimentei isso mais do que algumas vezes, e posso te dizer... é algo que você nunca esquece.
Porque é que os cavalos “Buck” não são um mistério. Existem algumas razões pelas quais eles fazem isso, medo, ou porque têm alguma energia extra e precisam soltar-se (os cavalos fazem isso constantemente. É engraçado observar... desde que não esteja ao lado deles, quando eles fazem isso!) e, às vezes, é simples frustração de idade. Eles não sabem o que se está pedindo.” – Camile Strate - Amplify

Na origem dos conflitos estão factores de comunicação, factores estruturais e factores pessoais.

As barreiras, muitas vezes barragens, de comunicação estão entre os factores mais importantes, mas isso não é novidade. Os silêncios são os obstáculos mais difíceis de ultrapassar, pois encerram a ausência de retorno. Por muita pergunta que faça, a resposta tarda ou não chega.

Os muros erguidos à comunicação são sinónimos, muitas vezes, de insegurança ou resultam de fracas competências de escuta. A insuficiência na partilha de informações, algumas vezes tendo como subjacente uma luta pelo poder geram conflitos.
Também favorecem o conflito as diferenças de interpretação e de percepção. Alta intensidade de conflito, frequentemente mascarado, resulta de atitudes de não atendimento de “queixas” ou de falta de valorização do interlocutor, o “ignorar o outro”.

As divergências estruturais, que dão origem a conflito, incluem a dimensão e sistemas da organização, a estabilidade ou falta dela no posto de trabalho, como o caso de rotatividade e os níveis de participação nas equipas de trabalho.
As relações de interdependência, entre os colaboradores, podem gerar conflitos cruzados mais difíceis de resolver e agudizam-se se não houver um sistema de recompensas claro e conhecido.

Os líderes, muitas vezes, despendem, grande parte do seu plano de trabalho, com os factores pessoais que incluem a insuficiência de auto-estima do colaborador, e a fraca definição dos objectivos pessoais.
Os valores que representam, no colaborador, a sua própria estrutura de sobrevivência e as necessidades não satisfeitas podem também dar origem a conflitos.

Quando o conflito ocorre e é negativo existem alguns métodos para lidar com ele:

Abordagem directa – O líder confronta o problema.
Negociação – Quando, ambas as partes, têm uma ideia sobre como resolver o problema.
Execução – A utilizar somente quando um membro da equipa não quer fazer parte dela.
Retiro – O líder afasta-se para dar tempo ao colaborador de se refrescar, e controla o problema contornando-o.
Dar ênfase – Aproveitar as áreas de concordância para desenvolver harmonia e trabalho.

De acordo com as circunstâncias, assim se deverão usar, cada um destes métodos, para lidar com os conflitos.

A incapacidade de um líder, gerir conflitos, pode fazer surgir nele, um conflito consigo próprio.