Formação e treino de equipas e sucesso.
Conceitos similares mas que abordaremos de forma diferente. Por formação entenda-se o processo pelo qual adquirimos novas competências utilizando uma diversidade de metodologias e ferramentas.
Poderemos referir-nos a treino como sendo a prática sistemática de actividades com vista ao aperfeiçoamento dessas competências.
A formação deve ser um compromisso para a organização e para o colaborador. As vantagens e benefícios são mútuos porque ambos retirarão dividendos desse investimento. Por um lado a organização vai desenvolvendo as suas competências ao nível da competitividade e por outro o colaborador tem a oportunidade de promover o seu próprio crescimento. Todo o ambiente enriquece.
O líder deve procurar diagnosticar as suas necessidades, através da colaboração, evitando opções que apenas visam a auto-satisfação dos seus membros e motivando-os para os objectivos comuns. A formação não deve seguir as bases do “decreto”, isto é, não tornando a formação ou horas de formação em dados para preencher estatísticas nem apenas promovendo as acções financiadas.
Apesar de útil o financiamento institucional, deve-se procurar estar sempre na primeira linha: responder às necessidades internas para satisfazer a demanda externa.
A formação é um investimento. Deve-se procurar, criar sistemas de avaliação, para verificar os resultados dos programas e o seu impacto.
Utilize o “Empowerment” para facilitar a tomada de decisão por parte dos colaboradores. Esta estratégia permite aos colaboradores serem “donos” do seu trabalho e de assumirem a responsabilidade pelos seus resultados. Permite ainda um contacto amigável, com o exterior ao nível da organização e não ao nível individual.
Possibilite a exploração do “Locus controle” a cada trabalhador permitindo-lhes identificar quem manda no seu destino, criando autonomia e consciencialização do seu potencial.
Use cenários, mas não abuse, de alta pressão e treine as competências para desafios e ameaças. Utilize a gestão de projecto como orientador de resultados de sucesso.
Dissemine práticas de colaboração e mostre os resultados. As boas e as más práticas devem ser difundidas permitindo a sua reutilização em contexto ou a criação de defesas para a não-aceitação.
Aplique o jogo e a brincadeira ao longo do tempo, criando um ambiente divertido que permite a criação de espaço para a criatividade, evitando o stress, dissolvendo ambiguidades e que é recompensador.
“A cabeça aérea de muitos cavalos tímidos podem ser atribuída a um treinador inexperiente ou abusivo no passado e / ou proprietários com falta de compreensão do cavalo com quem trabalhava. Uma vez desenvolvida esta desconfiança ou medo de pessoas, pode levar algum tempo para assegurar ao cavalo que outro manguito não está à espera na esquina. E quem pode culpar o cavalo? Se a cada exposição passada com um cão resultou na mordidela do cão, as hipóteses são de que você estaria muito cauteloso, ou totalmente em pânico, em futuras exposições com caninos.
Para corrigir uma acção abusiva primeiro é importante entender a motivação que está por trás dela.”
“Além disso, o processo de formação não tem que ser a batalha de vontades stressante que a maioria de nós inicialmente acredita que ele seja. Levado lentamente, tanto o cavalo como o proprietário podem realmente avançar ao longo do plano de aula. Como o proprietário e o cavalo a trabalhar juntos, cada um vai desenvolver um entendimento melhor do outro, maneirismos, personalidade e expectativas...e com o entendimento vem sucesso.”
Quando um líder incentiva os colaboradores para ambientes de diversão, catapulta a equipa para a colaboração e responsabilização.
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