Défice de confiança

Quando a confiança treme!

Muitas vezes os líderes de equipas e de organizações sentem-se confrontados com crises de confiança.

Há numerosos exemplos de líderes, que frustraram as expectativas dos membros das suas equipas, mas a maioria mantém a confiança dos seus membros e a confiança em si próprio.

É angustiante para muitos líderes receber feedback negativo em relação à confiança, mas o sentimento de falta de confiança um líder começa por ser uma percepção, que resulta de um conjunto de respostas não satisfatórias às sua solicitações.

A liderança e a confiança precisam ser conquistadas através de diligência, fidelidade e esforço aplicado no dia-a-dia.

Em tempos de crise de confiança o líder deve continuar a falar sobre o que importa.

Muitas vezes instala-se na equipa um clima de desconfiança causado pela abordagem sistemática de temas que sugerem a incerteza e apontam para a incapacidade de resolução de problemas. Este zumbido causa desconfiança se não for imediatamente e espontaneamente clarificado.



“Coerência e persistência são simplesmente uma questão de auto-disciplina da nossa parte, mas a resposta adequada só é possível se entendermos que estamos respondendo. Em outras palavras, temos de aprender a compreender o que os nossos cavalos estão a dizer. Afinal, por que devemos confiar num cavalo se uma pessoa reage com raiva ao seu medo, por um lado, ou timidamente se sobrepõe ao outro?

Porque as pessoas são verbais, tendemos a julgar as outras formas de comunicação. Os cavalos não usam palavras. Eles nem sequer usar os sons para qualquer grande medida. Mas preste atenção cavalos como eles interagem uns com os outros e com as pessoas. Os seus ouvidos, olhos, focinhos, rabos e postura corporal, tudo são comunicação.” - acreageequines.com

O líder deve ser conhecido como um contador de verdade na sua equipa e na sua organização.

Muitas vezes o líder é confrontado com a necessidade de não revelar certo tipo de informações à sua equipa e, quase naturalmente surge um zumbido apontando para algo estranho que se está a passar na equipa. Um líder tem que saber responder eficazmente, não prejudicando as suas obrigações, respeitando a curiosidade dos membros e mantendo a confiança na equipa.

A resposta a estas situações passa sempre por analisar comportamentos individuais.

Os indivíduos comportam-se de uma forma confiável ou não?

Existe apenas uma dúvida ou um mal-estar?

Devo compartilhar informações que eu sei que são úteis aos membros da equipa ou não?

Posso tratar a todos com confiança e compreensão?

Posso manter os meus compromissos, mesmo que isso tenha um custo no bem-estar da equipa?

Como posso aproveitar as oportunidades para encorajar os outros?

Os membros da equipa respondem sempre às solicitações?

Reina a sinceridade entre todos os membros da equipa?

A confiança gera poder, o poder de delegar, de inspirar e de influenciar para atingir metas. Confiar e transmitir confiança gera a coesão e evita procedimentos constrangedores. A confiança traz equilíbrio e motivação.

Qual é o seu conceito de confiança?

Equipas em apuros

Estruturas matriciais em equipas de projecto

O cruzamento de formas de organização funcional, encontra muita coisa em comum, uma cobertura sobre a hierarquia, várias linhas de autoridade, e equipas de trabalho com tarefas por períodos de tempo limitado.

No entanto esse cruzamento não encontra só vantagens ou só desvantagens.

A maioria das vantagens são devidas à criação de vínculos de comunicação horizontal, enquanto a maioria das desvantagens se deve à criação de dupla ou múltipla autoridade e influência.

Uma equipa de projecto, numa estrutura de matriz organizacional é, normalmente montada, através da recolha de indivíduos da organização com as competências específicas, exigidas para o projecto.

Desta forma, a gestão dessa equipa cabe a um ou mais gestores funcionais.

Tradicionalmente, o gestor funcional é identificado com a supervisão e bem-estar dos colaboradores, enquanto o gestor do projecto foca os resultados do projecto.

“Em tempos de stress, quer de predadores ou condições climáticas extremas, o centro da manada, é o lugar mais seguro, porque oferece maior protecção contra os elementos e está mais longe de predadores do que em qualquer outra parte. Devido a isso, a "punição" dos membros malcomportados por vezes é feita na forma de expulsão da manada, por vezes, de forma temporária ou permanentemente.
A maioria dos cavalos jovens, em estado selvagem, está autorizada a permanecer com manada, até que atinjam um ou 2 anos de idade, isto é, quando atingem a maturidade sexual. Estudos das manadas selvagens têm mostrado que o garanhão da manada normalmente irá expulsar os jovens potros. Especialistas que estudam cavalos selvagens teorizam que este pode ser um instinto que impede a endogamia, de modo a que o garanhão da manada não mate a sua própria prole do sexo feminino. Os potros geralmente juntam-se noutra banda, em curto espaço de tempo, e as crias expulsas de rebanhos diferentes geralmente juntam-se, para a segurança na construção de "pequenos grupos", até que alguns conseguem estabelecer uma posição dominante sobre um garanhão mais velho noutra manada.” - wikipedia.org

Mas se olharmos às experiências e trabalhos já realizados, verificámos que, os gestores de projecto têm uma responsabilidade significativa no bem-estar dos membros da equipa do projecto.

Isto significa que esses gestores de projecto não se limitam ao foco nos resultados e, voluntariamente ou não, interferem na motivação dos membros das equipas.

Por outro lado, os gestores funcionais têm controlo ou influência nos factores de higiene, segundo Herzberg, e que servem para impedir a insatisfação.

Mesmo em estruturas matriciais, os líderes de equipas devem promover actividades que, não só promovam a ausência de insatisfação, como e acima de tudo, criem ambientes facilitadores da motivação.

Por exemplo, face a obstáculos no decurso do projecto, os líderes podem:

Dinamizar o processo de colaboração através de um divertimento interactivo, criativo e adequado ao contexto.

Melhorar a construção de equipas, no sentido da excelência alavancando competências criativas e inovadoras.

Construir uma cultura organizacional através da interacção de humor positivo.

Flexibilizar a matriz, para melhor recepção de ideias criativas, capazes de acrescentar valor.

Matricial? O que acha?