Diferenças não integradas na equipa!

A face oculta da comunicação das equipas

Os formadores, coaches, nem tanto os facilitadores, quando abordam a comunicação, prendem-se demasiado a explicar o significado da emissão, canal, recepção e feedback.

No entanto, há um aspecto que é extremamente importante e permite prever a forma como os conflitos são abordados nas equipas. Trata-se do contínuo de comunicação do grupo, isto é, de que forma as conversas informais se produzem na equipa. Este aspecto é uma das características do clima da equipa.

Se um líder, tem por hábito, falar de forma agressiva, os membros da equipa, criam a expectativa de que, na resolução de um problema, essa atitude estará presente e criam defesas, embora aceitem, muitas vezes, a situação como normal.

Cria-se então um fosso entre o desejável, teoricamente correcto, e a realidade.

O fosso, entre o ideal e a realidade do trabalho em equipa, é devido à incapacidade de reconhecer e enfrentar os paradoxos que, o trabalho em equipa representa para indivíduos, equipas, líderes e organizações.

Um paradoxo é uma declaração aparentemente verdadeira que leva a uma contradição lógica, ou a uma situação que contradiz a intuição comum.

O problema central é que as equipas exigem

manter as diferenças entre os seus membros, como também exigem a integração dessas diferenças numa única unidade de trabalho (a equipa).

A forma como os membros da equipe falam, reflecte e molda o modo como resolvem as tensões.

“Os cavalos não fazem sons que transmitam uma ideia única exacta , mas certamente fazer ruídos para transmitir ideias gerais ou emoções.
Relinchar baixinho:
Com os lábios fechados, o cavalo faz um som tipo "soft-ta-tat-tat" ta. Fá-lo, geralmente, com a cabeça levantada, dizendo: "Oi, eu sou feliz por você estar aqui".
Cheirando:
Geralmente isso significa que ele tem medo de alguma coisa. Mas alguns cavalos, respiram forçadamente, quando estão animados e à espera que algo de bom aconteça.
Relinchar:
Este som é estridente, longo e alto. Este som pode significar ansiedade ou confiança, dependendo do tom dos vizinhos e da linguagem corporal que se manifesta. Quando um cavalo relincha num grupo que saiu junto, ele está a alertar o grupo de que vê algo incomum.
Suspirando:
Há um suspiro de relaxamento que se pode assistir e ouvir quando que circula em volta do cavalo, para se certificar de que ele é calmo antes de chegar lá. O cavalo normalmente irá colocar a cabeça para baixo e exalar um fundo, uma espécie de vibração, respiração pelas narinas.” - www.horses-and-horse-information.com

Ao analisar as conversas da equipa, podemos encontrar soluções para remover as contradições e as barreiras que impedem o trabalho eficaz em equipa.

É bom recordar que a eficácia é uma medida normativa do alcance dos resultados, é a capacidade de satisfazer uma necessidade, é o alcance dos objectivos definidos.

A eficiência existe quando os meios que são usados, os métodos e procedimentos, são os mais indicados para assegurar a optimização da utilização dos recursos disponíveis.

Para entender o potencial das equipas, as organizações e os gestores ou líderes devem adaptar-se às exigências do processo de uma verdadeira equipa.

Exercitar competências como a capacidade de observação, permitem diagnosticar incongruências entre a dinâmica natural de comunicação de uma equipa e a dinâmica de comunicação exigida quando a equipa pretende atingir o sucesso.

Quando olha para os membros da sua equipa, reconhece neles colaboração e empatia?

Sente diferença entre uma conversa de café e uma conversa no ambiente de trabalho? Que paradoxo encontra?

Se já viu ou participou em algo semelhante, diga-me! Obrigado

Porquê bocejar, nas reuniões?

As reuniões de pessoas por vezes são aborrecidas.

Da próxima vez que estiver numa reunião, tente bocejar, tape a boca, por uma questão de educação e preste atenção...não tarda e várias pessoas começam também a bocejar!

Não se trata de doença contagiosa, até porque na Web, os contágios são muitos específicos, e nesta altura já estará também a bocejar. Sorria, não tem câmara! :-)

Não é motivo para preocupação pois bocejar, é uma acção involuntária que nos faz abrir a boca e respirar profundamente.

“As pessoas e os cavalos tendem a bocejar quando há uma alteração no estado de excitação. Não é novidade, isso acontece frequentemente quando se acorda de um período de sonolência, mas também pode acontecer depois de um susto repentino ou depois que algo que deu muito prazer.
Uma vez que os cavalos também bocejam após massagens ou outros tipos de tratamentos, algumas pessoas acreditam que isso indica uma liberação de tensão ou stress.
Bocejar também pode ocorrer depois, do cavalo prender a respiração, muitas vezes, por ser forçado física ou mentalmente. O bocejo é uma tentativa para encher os pulmões. Monty Roberts concorda que "o acto de bocejar é levar oxigénio. Um elemento cansativo é privar o cérebro de oxigénio. Durante o esforço e tensão nós atribuímos o oxigénio para os músculos necessários para o trabalho. Os cavalos em busca da sobrevivência, entrarão em períodos de extrema preocupação e roubam o oxigénio do cérebro severamente. Eles vão retirar-se por um longo tempo, e então, quando eles sentem que não vão morrer, relaxam e bocejam, porque o seu sistema, está ocupado a oxigenar o cérebro”. equineink.com/

Há alturas em que o bocejo é voluntário e representa a manifestação de desagrado do ou dos participantes.

Isto acontece porque a maioria das pessoas não gostam de ir a reuniões, principalmente se não souber qual a finalidade da reunião, ou se vai demorar muito tempo ou se tem valor o que se vai discutir.

Sempre que possível, os membros que irão participar na reunião, devem saber que tipo de reunião e qual a finalidade da reunião. Esta informação evita os bocejos conhecidos, no início das reuniões, quando se espera, para se saber o que se vai tratar.

As reuniões não devem ser demasiado frequentes e haver uma necessidade para uma reunião. Dependendo do tipo de trabalho que se realiza, assim poderá variar, quer o objectivo, quer a periodicidade e duração das reuniões. As reuniões, têm significado diferente tratando-se ou não, por exemplo, de reuniões de projecto. Nestes casos a equipa tem uma necessidade específica de controlo.

Por vezes, uma organização ou um líder, pode convocar uma reunião especial ou extraordinária, face a situações inesperadas.

As reuniões são uma parte integral de nossas actividades diárias e como tal, é conveniente que, para serem produtivas, sejam bem planeadas, orientadas para os resultados e não frequentes.

O que caracteriza as reuniões improdutivas é, o serem demasiado longas, não objectivas no propósito ou direcção, mal controladas, e frustrantes. Estas reuniões permitem aos participantes, com excepção do “falador mor”, bocejar por períodos baste longos.

As reuniões tornam-se atraentes e participadas, quando, para além de possibilitar tomar decisões, se reconhece o trabalho realizado, se corrigem os erros ou desvios e se introduzem actividades de divertimento.

Uma reunião não serve para punir. Punir não é uma decisão a tomar, é a consequência de uma tomada de decisão.
Qual o melhor plano para uma reunião? Quem deve participar?

Diga-me o que pensa!

A inovação baseada na confiança

Ideação, desenvolvimento e confiança

As consequências, da confiança inter-pessoal, na criação e desenvolvimento de uma equipa já foram aqui exploradas. No entanto, a relação entre confiança e inovação, não tem sido muito abordada.

Muitas equipas, têm já experimentado o trabalho, sobre a forma de projecto, principalmente, com total dedicação aos pré-requisitos estabelecidos pela equipa. Normas e procedimentos que devem ser seguidos para que não haja “não conformida

des”.

Tudo isto é bom, tudo isto é necessário.

Acontece que, este tipo de imersão na tarefa, deixa frequentemente submerso o acto criativo e o propósito do projecto.



“A partir de um estudo de tais comportamentos ao longo de um período de muitos anos, Monty Roberts desenvolveu um método que lhe permite ganhar a confiança de um cavalo no espaço de meia hora, de modo que mesmo um animal não previamente montado, aceita sobrecarregar, e em seguida ser montado. Algumas demonstrações têm convencido milhares de espectadores, conhecedores, que essa nova abordagem funciona. Depois de uma tal demonstração, a própria rainha, aprovou o método, e tem vindo a incentivar o seu uso, há alguns anos.
Aparições na TV, livros e centenas de manifestações pessoais ajudaram a comunicar o método.
Depois de nos reunirmos e conversar com Monty - e especialmente depois de testemunhar o trabalho do seu pupilo no Reino Unido, Kelly Marks, ficamos impressionados com a ideia de que o desenvolvimento dos princípios parecem ser transferíveis para um estilo de liderança, baseado na confiança. Nós também reunimos académicos e outros negócios consultores de negócios que estão a considerar como é que tais métodos poderiam ser aplicados em contextos organizacionais. Um em especial, Ian Lawson, viu uma ligação com uma pesquisa recente, realizada pela Sociedade Industrial. Ian e seu grupo descobriram que o diferencial entre os mais poderosos líderes de sucesso, foi o êxito do estilo baseado em confiança.” Tudor Rickards (Professor da Criatividade, Manchester Business School)

O projecto em si, é inovação, mesmo que incremental.

Daí que a questão da confiança inter-pessoal, seja de primeira importância, quando falamos da interacção dos membros da equipa, no processo de inovação.

Focando as pessoas envolvidas no projecto de inovação, (isto é, os membros do grupo e o líder), merece reflexão a capacidade de previsão que temos, sobre o impacto da confiança dos membros do grupo entre si, a confiança dos membros do grupo no líder, e da confiança do líder no grupo.

Em princípio, quando um membro confia no outro, essa confiança é recíproca.

Poderá acontecer que, o líder confia na equipa, mas alguns membros da equipa não confiam no líder. Este facto surge normalmente de experiências passadas que não corresponderam ao sucesso. Neste caso o líder deve procurar clarificar as expectativas, justificando o insucesso e apontando soluções para o presente contexto.

A ideação, o desenvolvimento das ideias e a sua prototipagem, só são consequentes, num clima de confiança mútua.

O líder deve favorecer a motivação intrínseca para a colaboração, mostrando regularmente os níveis de progresso e acompanhando a equipa na resolução de problemas.

O líder é um construtor e um facilitador quando gere os recursos humanos e respeita a responsabilidade individual.

O que faz o progresso numa equipa?

Quando tocam os sinos!

O que leva, qualquer um de nós, a dar o nosso melhor? É dinheiro, medo de punição, recompensa ou é algo mais do que isso?

Pense que não são só os artistas, poetas e músicos que se sentem recompensados pelos factores, o gozo ou alegria, ou o amor pelo jogo inerente a uma actividade. Também os membros de uma equipa sentem os efeitos, de:

Ter autonomia e vontade de dirigir as suas próprias vidas.

Gerir o desejo de ficar melhor, e melhor em algo que interessa.

Sentir o propósito do desejo, de fazer o que fazemos, ao serviço de algo maior, que nós mesmos.

Num mundo cada vez mais interligado, um novo princípio organizador está a emergir:

"Wirearchy” é uma dinâmica de fluxo de poder e de autoridade baseada no conhecimento, confiança, credibilidade e foco em resultados, activada por pessoas interligadas e tecnologia" - (Jon Husband, 1999)

As hierarquias do passado mas ainda presentes

terão de se reinventar. Os líderes têm de enfrentar novos desafios, onde as motivações não se gerem apenas com recompensas financeiras.


“No passado, ele tinha vários tipos, diferentes, de cavalos, mas agora, ele tem quatro belgas de carga cavalos e cinco cavalos pintados. Os cavalos, que pesam aproximadamente uma tonelada cada, vivem com os seus 45 hectares. Eles preferem ficar fora, em vez do no celeiro, disse DeRaad . Quando o vento começa a soprar, eles entram numa cobertura de árvores verdes.
Quando é hora de os cavalos comerem, é claro, que eles estão muito motivados. Como ele chama, para o celeiro, para o milho e aveia, geralmente com um sino grande, os animais de grande porte vêm em grande velocidade. Sempre que ele os chama para o celeiro, há algo para comer. Caso contrário, disse ele, os cavalos deixariam de vir.
Lá fora, DeRaad, coloca um alimentador de feno, ao lado de um tanque de água fresca.
"Eles gostam de aveia, menino", disse ele.
Cuidar dos cavalos é um monte de trabalho, disse ele. Além da alimentação, os cavalos necessitam de cuidados, incluindo ferrar.
Enquanto isso, Dixie, um de seus cavalos de carga, de quatro anos de idade, tornou-se órfão quando ela tinha 30 dias de idade e foi levantada por DeRaad. Quanto aos outros cavalos de carga: Danny, é de cinco; Champ e Bud são cada quatro.
Cody, um dos seus cavalos pintados, era um cavalo de embrião, quando o embrião é implantado, num cavalo diferente da mãe biológica.
Além de um trenó, DeRaad, também tem uma charrete de médico da altura da viragem do século. A charrete e um cavalo, providenciava o transporte para o médico a casa do paciente. Um compartimento na parte traseira do charrete, é feito especialmente para mala do médico” - The daily Journal

É uma verdade que, as necessidades básicas, dos membros de uma equipa só podem ser satisfeitas com aspectos financeiros. Afinal é assim que se fazem as trocas, com dinheiro. Mas sendo só isso, leva a uma troca por este tipo de trabalho, “satisfaz” mas está longe do que é preciso.

Estudos muito recentes mostram, que a motivação dos colaboradores de uma organização, quando analisada pelos líderes, é devida, entre os cinco factores de trabalho geralmente considerados significativos, o reconhecimento, incentivos, apoio interpessoal, apoio para avançar e metas claras, ao reconhecimento pelo bom trabalho.

Quando analisada pelos trabalhadores do conhecimento, os membros da equipa o principal factor é o progresso.
O bom trabalho significa progresso.

Nos dias em que os membros da equipa sentem que estão a fazer progressos nos seus trabalhos, ou quando recebem o apoio que os ajuda a superar os obstáculos, as suas emoções são mais positivas e sua orientação para o sucesso está no auge. Nos dias em que sentem que estão a andar às voltas ou enfrentando obstáculos para uma realização significativa, os seus estados de ânimo e motivação são mais baixos.

“Os líderes têm forte influência sobre os acontecimentos que facilitam ou prejudicam o progresso. Eles podem fornecer metas significativas, recursos e incentivos, e eles podem proteger as pessoas das suas demandas irrelevantes. Ou eles podem deixar de o fazer.” TeresaM. Amabile e Steven J. Kramer

O líder e o grande projecto!

Grandes e longas viagens!


Os líderes de equipa, principalmente quando trabalham em projecto, são responsáveis por estabelecer e manter um ambiente positivo, que muitas vezes é muito diversificado, com indivíduos residentes temporariamente, mas que podem trabalhar juntos, para alcançar o sucesso, em períodos de tempo mais curtos e em projectos de maior envergadura.

Para isso os líderes devem eliminar as barreiras internas e externas ou barreiras organizacionais para que as suas equipas possam alcançar o sucesso.

Frequentemente assistimos à criação de ambientes “políticos”, (de trabalho) dentro das organizações o que pode causar muita frustração, ansiedade, desconfiança. Não pode acontecer como num parlamento em que os deputados se ausentam e deixam a tomada de decisão arrastar-se e tornar-se não atempada.

Estando presentes e demonstrando a sua capacidade de persistir, alavancam a motivação e sustentam níveis de desempenho e realização elevados.

“A guerra tinha terminado e não havia mercado para os cavalos que tinham conduzido por mais de metade de todo o continente. Miles Goodyear estava desapontado, mas não desanimado. Tinham chegado notícias de que o ouro tinha sido descoberto no Forte Sutter, perto de Sacramento, por isso ele decidiu imediatamente levar os cavalos de volta à Califórnia! Mas já era tarde, o Outono e o Inverno iriam, apanhá-los, antes que eles pudessem completar a viagem. Ele, e o seu irmão concordaram que seria prudente esperar até amenizar, antes de voltar para trás.
Foi no início da temporada, quando os cavalos descansados, foram colocados de volta para a trilha de retorno. Agora estavam bem, fizeram a viagem, e deu pouco trabalho ao longo do caminho. Cinquenta e quatro dias depois de deixar Independence, Missouri, chegaram em Sacramento.
Os mineiros estavam relutantes em comprar qualquer um dos cavalos por causa de sua condição de magreza. É uma maravilha, o facto de eles sobreviverem todos, após ter percorrido mais de 4.000 quilómetros, uma boa parte dela ao longo do deserto, e na última metade da distância, na velocidade forçada. Mas foi uma grande prova de cavalo e cavaleiro.” - The Long Riders Guild Academic Foundation - The world’s first global hippological study

Grandes projectos, têm uma importância significativa para a organização, se forem realizados dentro do prazo e do orçamento. Uma equipa de sucesso mostra o seu talento ao dar resposta eficaz à missão que lhe é confiada.

Todos os constrangimentos parecem surgir em simultâneo. Prazos apertados que se aliam a recursos escassos e a mudanças rápidas em tecnologia podem provocar situações de pressão e consequentemente o aparecimento de ansiedade e desânimo.

É normal sentir raiva ou grande descontentamento quando um membro da equipa não corresponde ao interesse global, ou triste quando os recursos são desviados.

O líder tem consciência de que grandes projectos podem propulsionar o futuro da organização e que a imagem que é transmitida tem de ser a de sucesso. Ele só será eficaz se, nessa imagem, incluir todos os membros do projecto.

A equipa passou uma fase de ataque ao projecto e agora enfrenta com mais harmonia, eficiência e eficácia, as diversas emoções resultantes desse ataque inicial.

A abordagem inicial ao projecto da equipa serviu, para conhecer, mais profundamente, algumas das competências e habilidades dos membros da equipa.

É a altura de trabalhar a coesão e a confiança.

Grandes projectos realizados, com sucesso, em tempo oportuno e previsto e de acordo com as expectativas dos clientes, transformam a organização no local ideal para trabalhar.

Os talentos, mantém-se em casa.

Alinhamento de gerações na liderança

Ainda as idades!

Hoje, as equipas apresentam uma constituição muito variedade, o que produz maior riqueza, mas também pode comportar alguns desafios na resolução de conflitos.

O alinhamento não é só relativo aos objectivos da equipa e à estratégia da organização. Passa, também, pela eficácia na gestão de interesses e objectivos pessoais ou perspectivas dos membros da equipa.

O alinhamento é algo, em que os líderes, têm tido pouca prática.

“A primeira experiência que se tem, na condução de uma carruagem, puxado a cavalos, depende da “personalidade” do cavalo que puxa a carruagem. O cavalo ideal para carruagem/carro, é à prova de bomba, estável, um cavalo gentil, mais velho que não trará grandes surpresas. Quanto mais fácil é o cavalo, mais rapidamente se vai ter ajustada a direcção do cavalo, tão longe está atrás da sua boca, e ao mesmo tempo, prestar atenção ao tráfego e manobrar o tamanho do carro que se está a dirigir. Se, se vai dirigir carro com muita experiência de cavalos, será mais confortável dirigir, embora seja necessário um grande ajuste. Tendo um grande professor ou um piloto com muita experiência, para ajudar a começar, é a melhor maneira de aprender a dirigir. Aqui está o que se pode esperar nos primeiros.” - Juliet Myfanwy Johnson

As lideranças, encarnadas pelos elementos mais antigos da organização, ou mais velhos em idade, acarretam sempre dificuldades. São os Baby Boomers, a reclamar a sua experiência e conhecimento feita sabedoria (apenas hipóteses), mas que não sabem como lidar com a expectativa da geração seguinte (os X). Estes aguardam e procuram espaço para assumir as rédeas do poder, mas são, também eles confrontados com a energia e o horizonte aberto da geração mais nova em concurso.

É nestas alturas, que um líder emerge. Não é suficiente a competência técnica, nem tão pouca a energia transbordante de alguns membros, para reclamar a condução de uma equipa de sucesso. Se não for de sucesso, a equipa é um grupo.

Para gerir eficazmente a geração Y, os líderes precisam de começar por fazer reconhecer os valores e missão que propõem e agir de forma a catalisar a energia, dessa geração, para os objectivos da equipa. Importa relembrar que, as motivações, não são iguais para todos os membros da equipa.

É do aproveitamento das experiências, de outras gerações, boomers e X, que se faz a plena integração dos novos “atletas”.

Preparar a sucessão, que deve ser uma preocupação das organizações, implica a escolha e normalmente ela recai sobre a geração seguinte. Isto não implica que os talentos se façam emergir e que sucedam na liderança, para atingir novos patamares em criatividade e inovação.

Evidentemente, é importante lembrar que generalizações sobre as gerações são apenas isso. A idade define relações demográficas, não uma pessoa. Estamos a falar de, cada um com seu próprio conjunto de trabalhos e experiências de vida.

"Conhecer o indivíduo, é muito mais importante do que, pensar sobre, a que a geração pertence." - Cummuta

A cultura de uma equipa

Três gerações

A cultura das organizações leva tempo a construir e a consolidar-se, principalmente em épocas em que é necessária a mudança.

A cultura do trabalho tem sofrido muitos ataques e provocado alterações significativas nas fronteiras das relações de trabalho. No espaço de uma geração de trabalho é fácil reconhecer os efeitos das alterações sociais nas formas de produção e nas necessidades dos colaboradores de uma organização. O que ontem seria um bom líder, só o será hoje se, ele mesmo passou por essa transformação.

Um líder eficaz é responsável pelo desenvolvimento da cultura da equipa que deve estar alinhada com a da organização.

É necessário criar uma cultura ou espírito de equipa, não importa o nome, e para isso é preciso avaliar o líder, cada colaborador e a equipa em si.

O todo é diferente da soma das partes!



“Os cavalos na Idade Média, raramente, eram diferenciados por raça, mas sim pelo uso. Isso levou a que fossem descritos, por exemplo, como "Carregadores" (cavalos de guerra), “palafrém " (cavalos de equitação), cavalos de carroça ou cavalos de carga. A referência também é dada pelo seu lugar de origem, como "cavalo espanhol", mas se esta, se refere a uma raça, ou de várias raças, é desconhecido. Outra dificuldade que ocorre, durante todo o estudo de documentos medievais ou literatura, é a flexibilidade das línguas medievais, onde várias palavras podem ser usadas para uma mesma coisa (ou, inversamente, vários objectos são descritos por uma palavra). Palavras como “corcel “e “carregador”'são utilizadas de forma indiscriminada (mesmo dentro de um documento), e onde um épico pode falar depreciativamente de um “rocineiro”, um outro elogia a sua habilidade e rapidez.” - http://en.wikipedia.org

A cultura de uma equipa é feita pelos colaboradores que partilham práticas comuns, mas onde cada um influencia o todo através das suas percepções do ambiente em que está envolvido.

O líder deve estar atento a quem influencia a cultura do grupo para assim poder gerir o alinhamento com a organização. Há “boas e más influências”.

Um processo de avaliação permite entender algumas tendências comportamentais, necessidades e factores motivacionais, bem como capacidades ou competência. Ao avaliar os pontos fortes e os pontos fracos dos membros da equipa, o líder, fica capaz de gerir os seus recursos humanos e com facilidade gere motivações, logo energia, para desenvolver os projectos da equipa, com a velocidade e eficácia desejadas.

A cultura de uma equipa passa pelo conhecimento real da energia que essa equipa é capaz de produzir.

A noção de cultura de equipa é sobretudo mais relevante numa época em que três gerações coabitam nas equipas e organizações. Entre a geração de Boomers (1946-1966), geração X (até 1980) e Y (depois de 1980) existem diferenças significativas de valores e tendências.

Enquanto a geração mais velha se recusar a aceitar a mudança, a geração X, fica completamente comprimida, entre ela e a geração posterior, que se apresenta nas equipas, com uma confiança inabalável e reclamando a atenção para si.